RSS

Kesiapan karyawan untuk Perubahan Organisasi: Dampak Komitmen Karyawan

09 Jun

(A Case of Pakistan)

Paper no.43

 

Abstrak

Mengelola perubahan secara efektif merupakan tantangan utama dalam domain manajemen perubahan. Bagi manajer organisasi harus memahami faktor-faktor yang dapat memaksa karyawan untuk memotivasi untuk situasi perubahan mempengaruhi. Penelitian ini difokuskan untuk meneliti sikap dan perilaku karyawan dengan komitmen dengan organisasi dan karir. Sebelumnya, komitmen karyawan dengan organisasi telah diperiksa dan ditemukan positif, namun, kali pertama karir faktor komitmen akan diperiksa untuk kesiapan untuk berubah. Dengan menggunakan survei kuesioner, data akan dikumpulkan. Penelitian ini dapat berkontribusi dalam literatur manajemen perubahan khususnya bagi negara berkembang dan dapat membantu manajemen dan praktisi dalam menilai, merancang dan mengevaluasi program perubahan baru atau yang sudah ada.

Pengantar

Dalam sejarah perkembangan organisasi, perubahan telah dianggap sebagai faktor penting dalam pengembangan organisasi. Laju perubahan terutama yang telah meningkat dengan meningkatnya tantangan seperti persaingan, teknologi, komunikasi, pengembangan, ketidakstabilan umum, merger, dan rekayasa ulang. Tantangan tersebut muncul pesat selama munculnya ekonomi global di akhir 1980-an dan 1990-an. Dua dekade terakhir telah melihat kemajuan yang cepat di bidang manajemen perubahan dan terutama difokuskan pada isu-isu implementasi yang efektif dan sukses perubahan. Hal ini memerlukan penanganan yang tepat situasi karena keterlibatan manusia yang dapat mengembangkan ketidakpastian dan ambiguitas karena mengalihkan situasi dari diketahui perbedaan yang tidak diketahui dan individu dalam hidup mereka. Jadi, mendapatkan konsekuensi positif, organisasi harus mengetahui sikap karyawan, kepercayaan dan perilaku terhadap program baru. Dalam hal ini, fokus utama telah dibayarkan pada faktor kesiapan karyawan. Penelitian ini berfokus untuk menguji prediktor kesiapan karyawan yang mungkin mendukung perubahan organisasi yang efektif dan sukses.

Kajian pustaka

Perubahan berkaitan dengan berpindah dari satu tahap ke tahap lainnya atau memecah struktur yang ada dan membuat yang baru satu (Chonko 2004). Penyebab perubahan mungkin teknologi, komunikasi, ketidakstabilan umum, merger, rekayasa ulang pertumbuhan organisasi atau kelembagaan dan volatilitas pasar. Tapi itu membutuhkan cukup perhatian untuk mengendalikan situasi karena berbagai dampak pada karyawan. Sastra mengungkapkan bahwa, perubahan merupakan sumber perasaan ancaman, ketidakpastian, frustrasi, alienasi, dan kecemasan (Ashford, 1998). Dengan demikian, sangat penting untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai perubahan sebelum proses memulai. Banyak peneliti seperti Eby et al., (2000) difokuskan pada sikap karyawan dan perilaku untuk program perubahan yang efektif. Dalam hal ini, Desplaces (2005) menganjurkan bahwa tingkat individu tertentu dan karakteristik kerja dapat menyebabkan mengembangkan sikap positif dan perilaku untuk perubahan kesiapan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan,, layanan budaya, dan organisasi sosial pribadi, lingkungan.

Sejak beberapa dekade terakhir sejumlah besar penelitian telah dilakukan di bidang manajemen perubahan dan advokat faktor individu dan tempat kerja untuk karyawan kesiapan untuk berubah. Miller et al., (2006) meneliti hubungan manajemen pemimpin, pekerjaan pengetahuan dan keterampilan, dan tuntutan pekerjaan. Rafferty dan Simons (2006) difokuskan pada diri-kemanjuran, kepercayaan pada rekan-rekan, dan logistik dan sistem dukungan. Saat ini studi penelitian yang dilakukan oleh Holt et al., (2007), diteliti karyawan keyakinan kemanjuran diri, kelayakan, dukungan manajemen dan Pribadi valence. Semua variabel ini telah dampak positif bagi kesiapan karyawan.

Di atas literatur mendukung bahwa karyawan dan manajemen selalu perlu tahu prediktor tersebut yang dapat menangani keberhasilan perubahan dan mengurangi ketidakpastian dan kecemasan perubahan. Untuk melakukannya ada perlu menyadari faktor-faktor yang mendasari kesiapan untuk berubah dari perbedaan perspektif individu. Di negara-negara berkembang karyawan sikap dan perilaku dapat dikembangkan dengan kebutuhan dasar (keuangan dan psikologis) memuaskan (Alvi dan Ahmed, 1987). Dalam literatur, faktor-faktor ini telah ditemukan dalam komitmen karyawan dengan organisasi dan karir (Goulet dan Singh, 2002; Penley dan Gould, 1988). Namun, Madsen et al., (2005), pertama kali diperiksa komitmen karyawan dengan kesiapan untuk mengubah dan menemukan dampak positif. Peneliti tidak bisa menemukan studi yang berkaitan dengan komitmen karyawan dengan karir bagi kesiapan untuk berubah. Dengan demikian, untuk mengetahui tingkat kognisi karyawan, studi penelitian ini akan meneliti komitmen karyawan dengan organisasi dan karir untuk kesiapan karyawan untuk berubah.

Kerangka Teoritis

Perubahan dalam organisasi biasanya berkembang ketidakpastian dan kecemasan di kalangan karyawan karena mengembangkan kabur dan situasi yang tidak diketahui. Untuk mengembangkan situasi, karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti pengalaman individu hidup, karakteristik sosial-demografi, pengetahuan dan keterampilan, sikap, perilaku dan organisasi internal dan eksternal serta faktor sosial. Faktor-faktor ini mendukung untuk mengembangkan karyawan yang berbeda perasaan, pikiran dan keyakinan terhadap perubahan organisasi. Dalam hal ini, agen perubahan manajemen semata-mata berkaitan dengan masalah bagaimana menangani dengan karyawan sehingga mereka dapat secara aktif menerima dan terlibat dalam proses perubahan.

Tanggapan Karyawan mengenai perubahan tersebut dapat berupa aktif atau pasif tetapi dapat menjadi penting dan serius bagi manajemen. Peran aktif karyawan dapat menunjukkan sikap dan perilaku positif bagi organisasi. Hal ini dapat dikembangkan oleh komitmen karyawan dengan organisasi dan karir karena berhubungan dengan kebutuhan psikologis dan keuangan individu. Pertama kalinya dalam literatur, Madsen et al., (2005) meneliti komitmen karyawan dengan organisasi dan menemukan hubungan positif bagi kesiapan untuk berubah. Dalam literatur banyak prediktor telah ditemukan tapi apa peneliti ini telah ditinjau, ini mungkin studi pertama dalam domain manajemen perubahan untuk memeriksa faktor komitmen karir untuk kesiapan karyawan terhadap perubahan. Bahkan, komitmen karir berhubungan dengan sikap individu dan perilaku dengan kariernya. Sastra mengungkapkan bahwa jika karyawan berkomitmen dengan kariernya dapat mengerahkan upaya lebih dengan tingkat tinggi kemajuan dan keterampilan untuk bekerja ke dalam organisasi (Colarelli dan Bishop, 1990).

Sebagian besar pekerjaan penelitian komitmen telah dilakukan di negara-negara maju (Gautam et al., 2001) di mana prioritas karyawan berbeda karena ekonomi, perbedaan politik, budaya, agama dan lingkungan. Ini penelitian akan dilakukan di negara-negara berkembang di mana pekerja mengembangkan kepuasan mereka o dasar kebutuhan dasar dari organisasi. Dalam hal ini, penelitian ini telah dikonseptualisasikan dalam gambar 3.1.

Dalam domain manajemen perubahan, berbagai teori telah diterapkan untuk mendapatkan wawasan mendalam untuk mengukur sikap dan perilaku karyawan. Semua teori ini sebagian besar telah diterapkan dalam masyarakat yang maju atau Barat atau negara. Dengan menerapkan model teoritis yang diberikan oleh Armenakis et al, (1993; 99). Dan kebutuhan teori Maslow (1954), penelitian empiris ini akan dilakukan di negara berkembang. Memiliki tingkat yang berbeda kognisi, pengalaman, budaya, kebiasaan, keterampilan dan proses mental individu, reaksi karyawan mungkin berbeda untuk bahkan pesan perubahan yang sama. Armenakis mendesak agar sebelum mengumumkan atau menerapkan perubahan, manajemen harus mengkomunikasikan pesan perubahan dengan benar, akurat, tepat waktu dan efektif. Selain itu, agen perubahan harus menginformasikan lima komponen pesan utama termasuk self-efficacy, dukungan utama, perbedaan, kesesuaian, dan valensi pribadi, yang dapat memberikan kejelasan yang lebih besar di antara karyawan untuk isu perubahan (Madsen et al., 2005). Ini penelitian akan mendapatkan dukungan kebutuhan teori Maslow (1954) dalam menganalisis faktor-faktor psikologis dan keuangan karena menginformasikan perkembangan kebutuhan manusia hirarki dalam mengembangkan sikap dan perilaku.

 24

Tabel 3.1 menggambarkan penerapan teori kebutuhan Maslow kesiapan karyawan di negara berkembang. Pendahulunya studi yang diusulkan prihatin dengan kebutuhan psikologis dan keuangan individu yang sejajar dengan kebutuhan yang teridentifikasi dalam hirarki Maslow. Jika memenuhi kebutuhan individu dan merasa nyaman dalam hubungan mereka mungkin memainkan peran positif untuk perubahan organisasi.

Hirarki Tabel 3.1 Maslow tingkat kebutuhan dibandingkan dengan Kebutuhan karyawan

23

Pendekatan konseptual meliputi sejumlah faktor yang telah dipelajari berkaitan dengan respon karyawan terhadap berbagai masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja, omset, lampiran, identifikasi dan absensi tapi bukan tentang kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi. Pendekatan ini telah mengembangkan dimensi baru untuk meneliti faktor komitmen untuk kesiapan karyawan untuk berubah. Komitmen karyawan dengan organisasi telah diperlakukan sebagai perilaku dan sikap aktif dan positif. Hal ini dapat mendukung untuk mengembangkan persepsi positif untuk perubahan.

  • H1: Komitmen Karyawan dengan organisasi tersebut memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi.
  • H2: komitmen afektif dan instrumental Karyawan dengan organisasi tersebut memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi
  • H3: Komitmen Karyawan dengan karir memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi.
  • H4: Karyawan komitmen situasional dan individu dengan karir memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi.
  • H5: hubungan sosial Karyawan di tempat kerja memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi.
  • H6: variabel demografis Karyawan memiliki dampak positif pada kesiapan karyawan untuk perubahan organisasi.

Metodologi Penelitian

Ini adalah studi penelitian co-relasional untuk mengukur hubungan variabel independen dengan variabel dependen. Dengan dukungan dari pendekatan konseptual, beberapa hipotesis telah dikembangkan. Menurut hubungan variabel, sikap filosofis paradigma penelitian telah dieksplorasi untuk membenarkan penelitian. Hal ini mengamati bahwa hubungan dua variabel dapat diukur melalui pendekatan positivis dan banyak peneliti terkemuka dalam domain telah diterapkan pendekatan ini. Dengan demikian, untuk penelitian ini, pendekatan kuantitatif akan diterapkan untuk pengumpulan data dan analisis.

Untuk pengumpulan data, sampling acak akan dilakukan dari penuh waktu mengajar karyawan lembaga pendidikan tinggi di Pakistan, di mana perubahan telah mengumumkan masa lalu. Sebelum studi skala penuh sebenarnya, sebuah studi percontohan akan dilakukan untuk mengukur reliabilitas dan validitas kuesioner. Masalah etika akan dipertimbangkan untuk pengumpulan data di mana partisipasi peserta akan secara sukarela. Setiap saat mereka dapat menarik dan akan diberitahu untuk tidak menulis nama mereka pada kuesioner yang menjamin anonimitas dan kerahasiaan seluruh proses penelitian.

Untuk menganalisis data, sejumlah uji statistik termasuk statistik deskriptif dan korelasi Pearson akan digunakan. Sebuah Analisis multi Of Variance (MANOVA) akan digunakan untuk menentukan perbedaan antara variabel kriteria dan kombinasi demografi.

Kesimpulan

Studi penelitian ini telah dirancang untuk menguji pengaruh faktor psikologis dan keuangan untuk mengembangkan sikap karyawan dan perilaku untuk kesiapan untuk berubah. Karyawan organisasi dapat mendukung untuk mengubah atas dasar untuk mencapai kebutuhan dasar khususnya di negara berkembang. Memang, kebutuhan dasar (psikologis dan keuangan) telah ditemukan dalam literatur domain komitmen. Pendekatan konseptual telah dikembangkan untuk mengetahui sikap dan perilaku karyawan dengan dukungan karyawan faktor komitmen. Dengan menerapkan survei kuesioner, data akan dikumpulkan dari tempat kerja. Hasil dari penelitian ini dapat berkontribusi dalam literatur manajemen perubahan dan dapat membantu manajemen dan praktisi dalam menilai, merancang dan mengevaluasi program perubahan baru atau yang sudah ada.

About these ads
 
Tinggalkan komentar

Posted by pada Juni 9, 2013 in Uncategorized

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: